Les enquêtes du Comité Social et Economique (CSE) en matière de Risques psychosociaux (RPS)

L’article L.2312-13 du code du travail donne au CSE le droit de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) ou à caractère professionnel.

Pour le ministère du Travail, « Les enquêtes ont lieu obligatoirement en cas d’accident du travail grave, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ». (Circulaire n 93 15 du 25 mars 1993, mise en place des CHSCT).

• « Est considéré comme accident du travail (AT), quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprises. »
  La Cour de cassation précise « du seul fait de sa survenue pendant l’horaire de travail, toute lésion physique ou psychique est présumée imputable au travail. »
• « Une maladie est dite « professionnelle » (MP), si elle est la conséquence directe de l’exposition habituelle d’un travailleur à un risque ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle. »

L’employeur informe le CSE de toute déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle au sein de l’entreprise.

Par conséquent, le CSE doit enquêter à la suite :

• d’accidents déclarés auprès de la CPAM par l’employeur ;
• d’accidents bénins déclarés sur le registre spécifique ;
• de maladies professionnelles ou à caractère professionnel déclarées par les victimes à la CPAM ;
• d’accidents non déclarés par les victimes (l’article L.2312-13 du code du travail ne précise pas une exigence préalable de déclaration).

Un suicide ou une tentative de suicide sur le lieu de travail est défini comme un AT et doit être déclaré comme tel. Aussi, s’il a lieu au domicile de la victime et qu’un lien avec le travail est avéré, il peut être défini comme AT.

Après information du CSE d’un AT ou d’une MP, les élus peuvent décider de déclencher une enquête par un vote à la majorité. Même s’il n’y a pas de déclaration de MP ou d’AT, les élus peuvent déclencher une enquête qui aboutira peut-être à une déclaration.

A l’issue d’un vote favorable, une délégation d’enquête est désignée. La délégation comprend à minima l’employeur ou son représentant et un membre du CSE.

Les heures passées en enquête par les représentants du personnel à la suite d’un accident du travail grave, ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, sont comptées et payées comme du temps de travail effectif (article L. 2315-11 du code du travail).

Une circulaire ancienne du Ministère du Travail (TE 67-23 du 14 juin 1967) précise qu’ « est considéré comme grave, chaque accident ayant entraîné mort d’homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou qui aura révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu être évitées ».

L’objectif de l’enquête est d’identifier les composantes professionnelles ayant contribué à la situation et de définir des mesures de prévention afin qu’elle ne se reproduise pas.

La méthodologie de l’arbre des causes peut être mise en œuvre.

Les principes de l’enquête :

• Centrée exclusivement sur l’analyse du travail, de l’organisation et des contraintes professionnelles et non sur la vie privée de la(es) victime(s) ;
• Repose sur la mise en évidence de faits, d’éléments objectifs et non d’interprétations ;
• Protection pour les membres de la délégation d’enquête ainsi que pour les salariés qui sont appelés à s’exprimer, sur la base du volontariat, dans le cadre de l’enquête (pas de pression, de reproches ou de licenciement…)

Pour mener l’enquête, les membres du CSE peuvent :

• Ecouter l’employeur, le salarié victime et les témoins, la personne mise en cause ;
• Consulter un salarié de l’entreprise qui est qualifié sur le domaine concerné ;
• Avoir accès aux documents qui concernent la prévention, l’hygiène et la sécurité au travail (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, registre de sécurité, documents de maintenance des équipements, rapports annuels d’activité du médecin du travail ) ;
• Effectuer des mesures (température, durée…) ;
• Consulter des documents RH ;
• Consulter le chef d’une entreprise voisine ayant des risques ou nuisances similaires.

À la fin de l’enquête, un rapport d’enquête doit être établi et présenté en séance. Il doit contenir : date, heure et lieu de l’accident, circonstances détaillées de l’accident, nature des blessures, siège des blessures (l’endroit où elles se situent), conséquences des blessures, analyse des causes et mesures de prévention. Les préconisations du rapport d’enquête doivent être votées en CSE par les membres élus.

Les propositions de mesure de prévention peuvent ne pas faire l’unanimité au sein de la délégation. Dès lors, le rapport peut présenter à la fois celles qui sont partagées par toute la délégation et celles qui ne sont pas soutenues par l’ensemble de la délégation, en le précisant.

Ce rapport d’enquête doit être cité dans le DUERP (qui doit être mis à jour) en tant que fait marquant, alimenter le plan de prévention (PAPRIPACT) et être transmis à l’Inspection du travail.

Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (…), en informe l’employeur, en exerçant son droit d’alerte.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Tout membre du CSE, titulaire comme suppléant, peut utiliser ce droit d’alerte qui est un droit individuel (entreprise d’au moins 11 salariés).

L’employeur procède alors sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a alerté (article L. 2312-59 du code du travail).

Si le code du travail est silencieux sur les modalités de l’enquête, il s’agit d’en déterminer les modalités avec l’employeur. L’objectif est de comprendre ce qui dysfonctionne en analysant le travail dans une logique de prévention (et non pas en recherche de responsabilité dont l’employeur pourra toujours se saisir au besoin). Si le membre du CSE constate des manquements probables aux obligations de santé et sécurité de l’employeur, il le mentionnera et s’en appuiera dans ses préconisations proposées au plan d’action.

Les membres du CSE qui ne s’associent pas à l’alerte ne peuvent participer à l’enquête.

L’enquête doit aboutir à la rédaction de conclusions qui devront être formalisées par écrit pour lui donner une force probante. Il s’agit d’un rapport unique faisant état éventuellement des divergences entre l’employeur et le membre du CSE.

Le rapport d’enquête peut être présenté en réunion plénière de CSE même si cela n’est pas prévu par les textes et peut être fourni à l’inspection du travail et à la CARSAT.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation : mesures conservatoires, mesures à court terme et plan d’action.

Si l’employeur ne prend aucune mesure et/ou en cas de divergence sur cette atteinte, le membre du CSE doit avertir le salarié par écrit qu’il envisage de saisir le conseil de prud’hommes (article L.2359-12 du code du travail).  Si la saisine du bureau de jugement du conseil des prud’hommes peut sembler intéressante, après accord du salarié concerné, n’oublions pas que les représentants du personnel et leur syndicat peuvent dans toute situation saisir le juge judiciaire en référé.

La démarche d’enquête s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2312-60 et L. 4131-2 et suivants du code du travail qui aménagent la procédure d’alerte en cas de DGI. Il s’agit ici d’un outil de prévention, intervenant en amont de la réalisation du risque, et qui est le pendant du droit de retrait des salariés (article L. 4131-41  du code du travail).

Le membre du CSE (un seul suffit) qui constate un danger grave et imminent doivent immédiatement alerter l’employeur, par le biais du droit d’alerte.

• Le danger peut être considéré comme grave lorsqu’il est susceptible de produire un accident ou une maladie entrainant la mort ou paraissant devoir entrainer une incapacité permanente ou temporaire prolongée ;

Pour le ministère du travail « est considéré comme grave, chaque accident ayant entraîné mort d’homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou qui aura révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu être évitées » (circulaire Ministère du Travail ) du 14 juin 1967).

• L’origine du danger peut être diverse : une ambiance de travail, un processus de fabrication, un risque d’agression ;
• L’imminence évoque la survenue d’un événement, brutalement, dans un délai rapproché.

C’est le danger qui doit être imminent et non le dommage.

L’alerte est consignée par écrit sur le registre des dangers graves et imminents qui a été ouvert par l’employeur. Cette alerte doit être datée et signée et doit indiquer les informations suivantes :

• Poste(s) de travail, service(s) concerné(s) par le danger constaté ;
• Nature et cause de ce danger ;
• Nom du et des travailleurs exposés ;
• Témoins éventuels ;
• 1^er acte d’urgence mis en œuvre (protection des salariés…).

La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent peut être mise en place en cas de RPS mais aussi pour tout autre risque professionnel.

L’alerte pour danger grave et imminent peut être justifiée par :

• La survenue d’un accident du travail ;
• La survenue d’une maladie professionnelle ;
• L’existence de toute forme de dégradation des conditions de travail, des souffrances au travail, des situations de détresse ;
• Le témoignage du médecin du travail auprès du CSE (ou de la commission SSCT) ;
• Plus globalement, l’existence de situations tendues ou dangereuses en matière de RPS : burn-out, absentéisme, conflit entre salariés ou avec la hiérarchie, hausse des arrêts maladie, harcèlement, surmenage, usure, turnover, etc.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l’alerte. Le temps consacré à l’enquête est rémunéré comme temps de travail effectif sans impacter les crédits d’heures de délégation (article L. 2315-11 du code du travail).

L’employeur prend les mesures nécessaires pour remédier au danger, incluant si nécessaire l’arrête des activités et la mise en sécurité des salariés.

Lorsque les mesures validées par les deux parties sont mises en œuvre, la procédure est terminée.

En revanche, en cas de divergence sur la réalité du danger ou de le faire cesser, une réunion d’urgence du CSE est organisée (24h) et l’Inspection du travail doit être informée.

Dès lors, au cours de la réunion :

S’il y a un accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, il y a donc fin de la procédure.

S’il y a absence d’accord sur les mesures, l’Inspection du travail met en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues

à l’article  L. 4721-1 du code du travail.

La démarche d’enquête s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2312-60 et L. 4131-2 et suivants du code du travail qui aménagent la procédure d’alerte en cas de DGI. Il s’agit ici d’un outil de prévention, intervenant en amont de la réalisation du risque, et qui est le pendant du droit de retrait des salariés (article L. 4131-41  du code du travail).

Le membre du CSE (un seul suffit) qui constate un danger grave et imminent doivent immédiatement alerter l’employeur, par le biais du droit d’alerte.

• Le danger peut être considéré comme grave lorsqu’il est susceptible de produire un accident ou une maladie entrainant la mort ou paraissant devoir entrainer une incapacité permanente ou temporaire prolongée ;

Pour le ministère du travail « est considéré comme grave, chaque accident ayant entraîné mort d’homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou qui aura révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu être évitées » (circulaire Ministère du Travail ) du 14 juin 1967).

• L’origine du danger peut être diverse : une ambiance de travail, un processus de fabrication, un risque d’agression ;
• Le danger doit se distinguer du risque « habituel » ou « inhérent » à la situation de travail ;
• L’imminence évoque la survenue d’un événement, brutalement, dans un délai rapproché.

C’est le danger qui doit être imminent et non le dommage.

L’alerte est consignée par écrit sur le registre des dangers graves et imminents qui a été ouvert par l’employeur. Cette alerte doit être datée et signée et doit indiquer les informations suivantes :

• Poste(s) de travail, service(s) concerné(s) par le danger constaté ;
• Nature et cause de ce danger ;
• Nom du et des travailleurs exposés ;
• Témoins éventuels ;
• 1^er acte d’urgence mis en œuvre (protection des salariés…).

La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent peut être mise en place en cas de RPS mais aussi pour tout autre risque professionnel.

L’alerte pour danger grave et imminent peut être justifiée par :

• La survenue d’un accident du travail ;
• La survenue d’une maladie professionnelle ;
• L’existence de toute forme de dégradation des conditions de travail, des souffrances au travail, des situations de détresse ;
• Le témoignage du médecin du travail auprès du CSE (ou de la commission SSCT) ;
• Plus globalement, l’existence de situations tendues ou dangereuses en matière de RPS : burn-out, absentéisme, conflit entre salariés ou avec la hiérarchie, hausse des arrêts maladie, harcèlement, surmenage, usure, turnover, etc.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l’alerte. Le temps consacré à l’enquête est rémunéré comme temps de travail effectif sans impacter les crédits d’heures de délégation (article L. 2315-11 du code du travail).

L’employeur prend les mesures nécessaires pour remédier au danger, incluant si nécessaire l’arrête des activités et la mise en sécurité des salariés.

Lorsque les mesures validées par les deux parties sont mises en œuvre, la procédure est terminée.

En revanche, en cas de divergence sur la réalité du danger ou de le faire cesser, une réunion d’urgence du CSE est organisée (24h) et l’Inspection du travail doit être informée.

Dès lors, au cours de la réunion :

S’il y a un accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, il y a donc fin de la procédure.

S’il y a absence d’accord sur les mesures, l’Inspection du travail met en œuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues

à l’article  L. 4721-1 du code du travail, soit la procédure de référé prévu aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du même code.